Het einde van 2022 komt in zicht. Wat als je nog beschikbare vakantiedagen hebt? Kan je die overdragen naar volgend jaar of niet?
Twee nieuwe binnen de NAR overeengekomen cao's (cao 161 en 162) creëren rechten voor werknemers om aan hun werkgever meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen of om een flexibele arbeidsregeling af te spreken.
In België is de arbeidsduur, oftewel de termijn dat de werknemer ter beschikking is van zijn werkgever, vastgelegd op 8u per dag gedurende 5 dagen per week.
De federale regering bereikte voor de zomer een akkoord betreffende de zogenaamde 'arbeidsdeal' en diende hiertoe een wetsontwerp in de Kamer in.
Je komt ze overal tegen in winkels en op bedrijven: camera’s. Maar kan dat allemaal zomaar?
Waarover gaat het? De twee systemen beogen allebei werknemers met een laag loon een hoger nettoloon te garanderen, zonder daarbij het brutoloon te verhogen (of de last voor de werkgevers). We leggen het uit ...
Maar mogen we eigenlijk wel ‘zomaar’ manifesteren? Het recht om te manifesteren, vinden we terug in de regeling van wat we ‘collectieve conflicten’ noemen.
Een werknemer die reeds twee maal een waarschuwing ontving voor zijn gedrag, ging voor de derde maal ernstig in de fout en werd ontslagen omwille van dringende redenen. In het voorliggende arrest koppelt het Hof het bestaan van een ernstige fout echter los van het dringende en definitieve karakter ervan en kent hem toch een opzeggingsvergoeding toe. Hoe zit dat nu?
Het is niet altijd evident om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken als je nog prestaties dient te leveren gedurende je opzeggingstermijn. Daarom bestaat het recht op sollicitatieverlof. Maar wat kan en wat kan niet? Wij leggen het graag voor je uit!
De nieuwe generieke gids ‘Veilig werken tijdens een epidemie of een pandemie” is pas gepubliceerd op de website van de FOD Werk. Vanaf 7 maart vervangt hij de actuele generieke gids.
