Les négociations sectorielles ont commencé. Ces prochaines semaines, la FGTB Métal et l’UBT-FGTB mettront tout en œuvre pour fixer les conditions de travail et de rémunération pour la période 2023-2024. Mais qu’allons-nous négocier exactement avec les employeurs ? Qu’est-ce qui est sur la table ou non ? Explications dans le présent article.
Vous êtes malade et avez envoyé le certificat médical à votre employeur. Vous restez à la maison mais manquez malgré tout une visite du médecin-contrôle.
Cela constitue-t-il un motif, pour votre employeur, de procéder à une retenue sur salaire ?
Non, a estimé le tribunal du travail d’Anvers. Cette affaire est celle d’une dame qui avait adressé à son employeur un certificat médical l’autorisant à quitter son domicile. En parallèle, le règlement de travail de l’entreprise disposait qu’à partir du deuxième des quatorze premiers jours de maladie, la travailleuse devait rester disponible chez elle durant certaines heures de la journée à des fins de contrôle médical, une disposition que l'on qualifie également de « bracelet médical ». Le médecin-contrôle s'est présenté au domicile de la travailleuse pendant les heures concernées, mais a trouvé porte close et n'a donc pas pu procéder au contrôle. Il a alors laissé un message dans la boîte aux lettres.
Dès que la travailleuse a trouvé ce message, elle a pris contact directement avec le médecin-contrôle et avec son employeur, leur indiquant qu’elle se trouvait au jardin et n'avait pas entendu retentir la sonnette. Elle s'est dite disposée à subir un nouveau contrôle. Ne voulant cependant rien entendre, l’employeur a estimé devoir refuser à la travailleuse le salaire garanti pour toute la période de maladie. La travailleuse a marqué son désaccord, une position fondée car le tribunal du travail a estimé que, ne s’étant pas « soustraite » au contrôle, elle avait bien droit au salaire garanti pour toute la période de maladie. Certes, la travailleuse avait manqué le contrôle, mais cela ne signifiait pas qu’elle s'y était soustraite délibérément.
Le tribunal du travail a estimé qu’il n'y avait pas d’intention dans son chef, arguant qu'il s'agissait d'un fait isolé et qu’elle avait ensuite sollicité immédiatement un nouveau contrôle, de manière spontanée et répétée. En d'autres termes, le tribunal du travail a retenu la bonne foi de la travailleuse et a jugé disproportionné le non-paiement du salaire garanti par l’employeur. Le tribunal du travail d’Anvers a ainsi confirmé sa position adoptée précédemment.
CFF ou CEP. Grâce au congé de formation flamand (CFF), les travailleurs occupés en Région flamande peuvent prendre congé de leur travail pour un temps équivalent au nombre d'heures d'une formation ou d'une session de recyclage. Le droit au CFF s'applique à tout travailleur occupé dans le secteur privé à raison de 50 % minimum. Toute personne active en Région de Bruxelles-Capitale ou en Région wallonne peut également suivre un congé-éducation payé (CEP). Les règles du jeu de ce congé-éducation payé sont quelque peu différentes.
Plafond salarial. Le salaire que vous recevez pour vos jours d'absence du travail pendant la formation peut être limité à un plafond salarial. Ce plafond s’établit maintenant à 3.364 EUR pour la période allant du 1er janvier 2023 au 31 août 2023, compte tenu des dépassements de l’indice-pivot en 2022. Cette disposition a été fixée par l’arrêté royal du 19 janvier 2023.
Au regard de la directive européenne sur le temps de travail, tous les travailleurs ont droit à minimum quatre semaines de vacances avec maintien de salaire.
Cela aura pris du temps, mais il y a moins d'un mois (16 février), la Chambre s'est finalement prononcée en faveur du projet de loi devant approuver la Convention 190 de l’Organisation internationale du Travail (OIT).
Les secteurs du métal et du transport sont traditionnellement des bastions masculins, tant du côté des travailleurs que du côté des représentants syndicaux. Il n’empêche que nous avons dans nos rangs syndicaux quelques femmes fortes qui accomplissent un travail énorme en tant que « leading ladies ». Rencontre avec Marjan Vanderhoven, secrétaire provinciale de la FGTB Métal Anvers, et Sabrina Lossignol, propagandiste à l’UBT Charleroi.
Sabrina, cela fait longtemps que tu es active au sein de l’UBT. Parle-nous de ta carrière jusqu’à aujourd’hui.
Sabrina : Je travaille à l’UBT depuis le 13 décembre 1999 et j’ai débuté ma carrière comme collaboratrice administrative. J’ai eu l’opportunité dans le courant de l’année 2014, de voir ma carrière évoluer car il m’a été proposé d’occuper le poste de propagandiste. J’ai longuement hésité et j’ai fini par saisir l’opportunité car à l’époque, mon responsable hiérarchique m’avait soufflé à l’oreille que le train ne passerait pas encore une fois. Depuis ce jour, je n’ai nullement regretté ma décision. Trouver ma place en tant que femme ne fut pas chose aisée dans un milieu essentiellement masculin qui peut manifester de temps en temps des signes de « misogynie » . Ce contexte se présente encore régulièrement de nos jours, mais avec l’expérience, j’ai appris à m’en détacher.
Marjan, tu es récemment devenue secrétaire provinciale à la FGTB Métal Anvers. Quelle a été ta carrière jusque-là ?
Marjan : J’ai commencé en 2011 au service chômage de la FGTB Limbourg. De 2013 à 2017, j’ai exercé la même fonction dans les bureaux de Geel et de Turnhout. En 2017, j’ai postulé à la FGTB Métal Anvers, au bureau de Geel, pour m’occuper de l’administration des membres et apporter un soutien sociojuridique dans les dossiers individuels Je l’ai fait avec beaucoup de plaisir durant cinq ans. L’équipe de la section Malines-Campine avec laquelle nous travaillons est excellente. Lorsque deux collègues secrétaires sont partis à la pension l’an dernier, je me suis portée candidate et j’ai eu l’opportunité de me lancer comme secrétaire. J’ai relevé avec beaucoup d’enthousiasme ce nouveau défi : défendre les intérêts de nos membres au niveau collectif, en tant que secrétaire.
Selon votre expérience, les travailleurs de notre secteur sont-ils souvent confrontés à des cas de discrimination ?
Marjan : Jusqu’à présent, on ne m’a pas encore signalé de cas de discrimination dans les entreprises que je suis en tant que secrétaire. Par contre, lorsque je traitais les dossiers individuels, j’ai reçu des personnes qui avaient été victimes de discrimination ou de harcèlement au travail. Ces récits provenaient presque exclusivement de petites entreprises métallurgiques sans délégation syndicale.
Il existe bien sûr une législation antidiscrimination mais – et c’est grave de devoir le dire – quand on veut la transposer dans la pratique, elle apparaît souvent comme une coquille vide pour les personnes victimes de discrimination. Et, bien qu’il existe une procédure consacrée à suivre en cas de discrimination, beaucoup de victimes, lorsqu’elles venaient nous présenter leur problème, s’avéraient avoir déjà quitté l’entreprise en question. Dans ce cas, on ne peut plus rien faire de ces procédures consacrées car il n’est plus possible de se tourner vers le conseiller en prévention ou la personne de confiance.
De plus, une charge de la preuve très lourde reposait sur les victimes, ce qui est particulièrement complexe quand on n’a jamais signalé officiellement la situation au conseiller en prévention ou à la personne de confiance. Dans le meilleur des cas, les victimes en avaient parlé à leur médecin traitant ou leur psychologue mais, souvent, cela ne suffisait pas pour constituer un dossier. Après quelques semaines de travail sur le dossier, nous apprenions que les victimes avaient trouvé entre-temps un autre travail et voulaient tourner la page le plus rapidement possible. Une meilleure protection s'impose pour les victimes de discrimination et de harcèlement au travail !
Sabrina : Malheureusement, beaucoup de femmes dans nos secteurs sont encore confrontées à des discriminations. Les femmes sont trop souvent considérées comme étant plus fragiles psychologiquement et physiquement. Ne dit-on pas que la femme est le sexe faible ? L'écart salarial est aussi une discrimination persistante. À travail égal, salaire égal : cette devise reste un des fers de lance de l’UBT.
A quelque niveau que ce soit, dans chaque fonction que j’ai exercée au sein de notre syndicat, j’ai toujours fait de mon mieux pour me battre pour l’égalité des genres, avec les moyens dont je disposais. En tant que syndicat, je pense que notre première mission est d'écouter avec attention et empathie ce que nous expliquent nos membres victimes de comportements excessifs.
Mais nous devons aussi continuer à sensibiliser. Je pense par exemple à des flyers thématiques reprenant des témoignages personnels afin de sensibiliser davantage tous les travailleurs de nos secteurs aux questions de l’égalité des genres et des comportements excessifs. Nous devons toujours avoir pour objectif de garantir au maximum le respect mutuel.
Il n’y a pas si longtemps, j’ai été confrontée à du harcèlement psychologique. Dans ce cas de figure, j’ai dû faire preuve de tact et de psychologie afin de raisonner et mettre en confiance mon interlocuteur. J’ai poursuivi le dossier dans les limites de mes compétences/attributions, je continue à m’assurer du suivi .
Nos secteurs sont souvent des bastions masculins. Comment gérez-vous cela ?
Marjan : Cela ne m’a jamais arrêtée. Au contraire, cela a même été pour moi un facteur prépondérant pour passer du droit du travail individuel au droit du travail collectif. Après toutes ces années à traiter des dossiers individuels, j’avais vraiment le sentiment d’entendre chaque fois les mêmes histoires et de devoir toujours formuler les mêmes conseils. En soi, cela me donnait une grande satisfaction car j’aidais les affiliés, mais je constatais aussi que les mêmes problèmes revenaient sans cesse. Cela a été ma principale motivation à me lancer comme secrétaire : je voulais pouvoir en faire plus au niveau collectif pour nos ouvriers.
Sabrina : Je travaille avec des entreprises du transport et des chauffeurs de poids lourds qui, en effet, sont principalement des hommes. Dans les entreprises de logistique, il y a une plus grande mixité des genres. Partout où je vais en tant que propagandiste, je revendique auprès des délégués que nous avons tous les mêmes droits et obligations, que le respect doit être mutuel et que nous sommes tous égaux.
Que pensez-vous de l’affirmation : « Une femme a aussi sa place à la table de négociation » ?
Sabrina : Dans mon travail, je démontre chaque jour que je défends les mêmes valeurs idéologiques et possède le même niveau de connaissance que mes collègues masculins. La négociation n’est pas une question de genre mais bien une façon de s’exprimer, d’argumenter et de philosopher (ce qui, je me permets de le dire, est quand même souvent une aptitude particulière des femmes).
Marjan : Je trouve surtout que nous avons besoin de plus de diversité à la table de négociation, entre autres avec des femmes. Quand on négocie constamment avec les mêmes personnes, on tient uniquement compte de la vision d'un groupe bien déterminé. Si on part du principe – et je pense que c'est le cas – que les dirigeants des entreprises sont principalement des hommes blancs, hétérosexuels et hautement qualifiés, seul le point de vue de ce groupe sera pris en considération, alors qu'il ne représente pas la majorité de notre société. L’homme riche, blanc, hétérosexuel et hautement qualifié n’est pas un reflet de notre société. Voilà pourquoi les femmes apportent une plus-value autour de la table de négociation. Sa place est à la table de négociation, avec d’autres profils encore, pour plus de diversité.
Avons-nous besoin de plus de femmes dans la représentation syndicale ?
Marjan : Absolument ! Les femmes ne doivent pas penser que leur voix ne compte pas et que les entreprises et les syndicats sont des mondes d’hommes. Plus on augmentera la mixité des personnes et des groupes dans notre activité syndicale, plus cela aura un impact positif à tous les niveaux.
Sabrina : Voilà ! Nous en profitons donc pour encourager toutes les femmes des secteurs du transport et du métal à se porter candidates pour les élections de 2024. Nous leur réserverons un accueil chaleureux !
L'année dernière, le gouvernement fédéral a invité les syndicats et les organisations patronales à partager leur point de vue concernant les pensions.
La Commission européenne a récemment annoncé qu’à partir de 2040, les camions et les autocars en Union européenne devraient émettre 90 % de CO2 en moins. Cet objectif ambitieux est nécessaire pour faire de l’Europe le premier continent climatiquement neutre en 2050.
En prenant les devants dans la transition climatique, l’UE entend non seulement contribuer à la lutte contre le réchauffement de la planète, mais aussi être un précurseur dans le développement de la mobilité durable. Les objectifs climatiques, de santé et économiques sont donc indissociables.
Les camions et les bus représentent actuellement 25 % des émissions de CO2 dans le transport routier européen et 6 % du total des émissions en Europe. Tous les véhicules en Europe devront être à zéro émission d’ici 2050 (à partir de 2035, les nouvelles voitures et camionnettes ne pourront plus émettre de gaz à effet de serre en roulant). Voici ce qui a été convenu concrètement :
- D’ici 2030, les camions et les bus devront émettre 45 % de CO2 de moins qu’en 2019.
- À partir de 2035, les émissions devront diminuer de 65 % et à partir de 2040, de 90 %. Les bus urbains ne pourront déjà plus émettre de CO2 à partir de 2030.
Ces objectifs ambitieux signifient, concrètement, qu’il faudra une transition massive vers des véhicules circulant à l’électricité ou à l’hydrogène. Ce ne sera pas une sinécure, tant les défis sont nombreux (matières premières, capacité de recharge, batteries...). Mais le secteur et la technologie se développent très vite.
- Le camion électrique connait une progression fulgurante. Selon une étude de PWC, quelque 30 % de tous les camions fabriqués en Europe rouleront à l’électricité en 2030.
- Dans notre pays aussi, le mouvement s’accélère : Volvo Trucks Gent commencera à construire des camions électriques dès cet été. De son côté, le constructeur de bus Van Hool mise déjà depuis des années sur les bus à hydrogène.
Conclusion ? Nos travailleurs de l’industrie métallurgique (Volvo Trucks, Van Hool, VDL Bus et bien d’autres encore) devront construire au cours des prochaines années les camions et les autobus que nos transporteurs et nos chauffeurs conduiront dans un avenir proche. Ce sont nos gens qui réaliseront la transition climatique dans la pratique ! Et c’est une bonne chose pour l’environnement, la santé et l’emploi !
Les éco-chèques peuvent uniquement être utilisés pour l’achat de produits et services écologiques. Ces produits et services figurent sur une liste reprise dans une CCT du CNT et actualisée tous les deux ans. Quoi de neuf ?
À partir du 1er mars 2023, il sera également possible d'utiliser des éco-chèques pour une place de parking ou un abonnement de stationnement spécifiquement destiné à un vélo (p. ex. places de stationnement payantes pour les vélos dans les gares).
Par ailleurs, le label énergétique européen n’est plus obligatoire pour l’électro de seconde main et tous les appareils électroménagers de seconde main peuvent être achetés avec des éco-chèques. Cela ne vaut cependant pas pour les appareils hybrides (fonctionnant à l'électricité et avec des combustibles fossiles). Tous les produits portant le label FSC ou PEFC peuvent désormais aussi être achetés avec des éco-chèques.
L'objectif de la loi du 26 décembre 2022 est que toute personne ayant droit à une pension complémentaire (appelée « deuxième pilier ») puisse recevoir des informations plus transparentes et plus uniformes à ce propos, mais aussi davantage au format électronique. Le site Internet mypension.be aura un rôle encore plus important qu’aujourd’hui.
